Est-ce que les clauses de non-concurrence ont toujours une valeur dans les contrats d’emploi à l’ère numérique?

Dans un contexte d’emploi, la clause de non-concurrence oppose le droit au travail de l’employé et la protection des intérêts légitimes de l’employeur.  Au Québec c'est l'article 2089 du Code civil du Québec qui balise les clauses de non-concurrence dans les contrats de travail.

L'analyse de la jurisprudence récente montre que les tribunaux Québécois ont fait preuve de flexibilité en adaptant les restrictions temporelles et territoriales de l'article 2089 C.c.Q. à la réalité numérique et technologique. Cependant, ils restent prudents face à des restrictions territoriales mondiales et des limites territoriales de plus de 12 mois.   Il faut toutefois se garder de généraliser car toute analyse doit être faite au cas par cas à la lumière de la raisonnabilité entre les intérêts légitimes réels que l'employeur tente de protéger et les impacts réels pour l'employé.   C'est l'employeur qui a la responsabilité de prouver la raisonnabilité de la clause et dans cet exercice, il devra démontrer qu'il n'y avait aucun autre moyen de protection plus raisonnable à sa disposition. 

Une clause de non-concurrence ne doit par ailleurs pas être ambiguë. Elle doit permettre au salarié de connaître l’étendue de ses obligations.

Dans tous les cas, les clauses de non-concurrence en contexte d'emploi reçoivent une interprétation restrictive et si une clause de non-concurrence est ambiguë ou que sa raisonnabilité est douteuse, elle sera vraisemblablement considérée abusive et invalidée par les tribunaux.

 Rappel

Aux États-Unis, l’État de la Californie, a rendu les clauses de non-concurrence en matière d’emploi invalides et contraires à l’ordre public et l'administration fédérale américaine et plusieurs autres États américains ont aussi adopté des législations visant à baliser davantage l'utilisation de clauses restrictives en matière d'emploi dans l'objectif de favoriser la mobilité et la concurrence.  Il est probable que cette tendance ait un impact sur l’interprétation des clauses restrictives au Québec.   L’article 2089 C.c.Q. permet toujours ce type de clauses au Québec mais il est plus important que jamais pour les employeurs de bien définir les protections dont ils ont besoin à cet égard et de ne pas se fier exclusivement sur les clauses de non-concurrence pour protéger leurs secrets de commerce.